Soft Skills–Um desafio para o pessoal de RH

 

Algumas vezes substituímos os móveis da empresa por outros de design mais moderno ou de cores mais atraentes e não observamos impacto significativo nos resultados da organização.

Isto acontece também com alguns profissionais, que mesmo sendo excelentes técnicos, se substituídos por outros de igual capacidade técnica, pouco influenciarão no desenvolvimento das operações.

Existe um diferencial em cada colaborador que o distingue dos demais - são os Soft Skills ou competências não técnicas. Quando temos em nossa equipe elementos que sabem manter um bom relacionamento, que têm criatividade e ética, que sejam alegres e motivados, certamente se este funcionário for substituído o desempenho da equipe será pior, a não ser que seja substituído por outro de igual capacidade técnica e com competências comportamentais semelhantes.

Infelizmente muitas empresas ainda selecionam profissionais apenas pela sua experiência e conhecimento técnico, porém quando são colocados em uma equipe não agregam valor e até atrapalham para que os objetivos sejam atingidos. Peter Drucker disse que “somos contratados pelas competências técnicas e somos demitidos pelas nossas competências comportamentais”, o que evidencia a importância do comportamento do colaborador.

Soft Skills são o grande desafio para o pessoal do RH que para conduzir uma boa seleção deverá conhecer detalhadamente os processos internos, a cadeia produtiva e a de valores da organização. Deverá também ter um detalhamento criterioso das competências básicas não técnicas necessárias a cada função. Somadas a estas competências deverão ter definidos os comportamentos comuns desejados em todos os níveis, características estas que farão a imagem da empresa perante o mercado e mesmo entre os próprios funcionários; é o conjunto destas características que auxiliam a empresa a se tornar the best place to work.

Se o setor de Recrutamento e Seleção tem a importante tarefa de buscar no mercado os profissionais que estejam alinhados com a missão e os valores da empresa, não menos importante é a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento que paralelamente ao treinamento técnico operacional deverá dedicar especial atenção ao aprimoramento comportamental dos colaboradores que, por uma razão ou outra, foram admitidos apenas pelas suas competências técnicas ou pela experiência na função.

Pessoalmente acho mais econômico e vantajoso recrutar um profissional que tenha as características comportamentais alinhadas com as da organização, porém de menor nível de especialização que um excelente técnico que tenha deficiência nas áreas comportamentais, pois tecnologia com razoáveis programas de treinamento ou mentoria pode ser adquirida com rapidez, mas mudar hábitos de anos é muito mais difícil, mas não impossível.

Quinto Nível da Liderança

O sucesso de uma empresa depende do número de líderes que ela tem.

O líder de hoje tem que se despir de todos os envoltórios impostos ao longo de sua vida para que possa ter uma visão real do mundo que o cerca. Quanto mais nos aprofundamos no estudo da liderança mais nos aproximamos da simplicidade de seus princípios, fazendo com que as características necessárias ao líder se tornem muito evidentes, porém de difícil assimilação, pois vêm na contramão daquilo com que o mundo atual nos adestra e nos sinaliza como vantagens.

De um modo geral, os valores com que diariamente somos bombardeados, caminham em sentidos opostos aos requisitos essenciais para a formação de um líder, pois no século XXI pode parecer anacrônico falar em vida profissional e excelência nas atitudes, excelência nos relacionamentos, excelência no auxílio ao próximo, humildade, generosidade e principalmente ter o Amor como forma de comportamento, mas sem estes atributos dificilmente a liderança será conquistada.

Li uma definição que dizia que liderança é a capacidade de influenciar pessoas, outra que liderar é identificar e satisfazer necessidades de pessoas ou grupos, mas todas têm em comum o fato de que relacionam liderança com pessoas. O mundo atual é muito dinâmico fazendo com que os indivíduos também o sejam, portanto o conceito de liderança deve acompanhar a evolução das pessoas, tanto que dizemos que atualmente estamos vivenciando um conceito de liderança de quinto estágio.

Quatro modelos de liderança já foram adotados, mas continuamos na busca de um modelo que leve à igualdade e ao serviço entre líderes e liderados e onde o poder dá lugar à autoridade, sem autoritarismo e intolerância quanto às diversidades. Neste conceito a humildade e a espiritualidade estão presentes, fazendo do líder um indivíduo tranquilo pela segurança do sucesso.

No mundo corporativo tínhamos como primeiro estágio de liderança o profissional capaz e especialista que trazia para si todas ações do grupo amparadas pelos seus sólidos conhecimentos e especialização. A seguir tivemos o colaborador de equipe: um profissional competente que colaborava quando necessário com seus pares.

Sob um determinado aspecto a liderança foi também exercida por um Gerente competente que era um chefe, muito capaz, que administrava por objetivos mantendo certa proximidade com a equipe.

Nos últimos anos muito se falou em Liderança Eficaz. Um conceito bastante importante que foi um estágio intermediário e de transição para o nível atual, quando o líder necessita ter uma estranha mistura de humildade e firme vontade profissional, além de um espírito ambicioso, não para proveito próprio, mas por tudo que se refere à empresa.

É um comportamento paradoxal o do líder atual, pois enquanto são modestos em relação a si mesmos são auto-estimulados a gerar resultados contínuos e excelentes, com muita determinação em trazer benefícios para a empresa, não importando o nível de sacrifício necessário para que o objetivo seja atingido.

Por mais que o novo líder esteja voltado a objetivos e às excelências profissionais, ele sempre deverá priorizar o lado humano, espiritual e de serviço que devem fazer parte de seu comportamento usual.

A visão espiritual, não religiosa, do líder faz com que ele tenha tranquilidade para atravessar tempestades, enxergando sempre além das nuvens e do vendaval. Os líderes de quinto nível deverão ter o comportamento do pássaro que descansa em um galho que é balançado pelo vento e açoitado pela tempestade, mas mantém o espírito tranquilo no futuro e aguarda a tormenta passar para buscar com determinação os melhores gravetos para construir seu novo ninho.

As organizações precisam investir na formação deste tipo de líder, pois eles serão os balizadores de novos direcionamentos e, como enxergam mais longe conduzirão suas empresas para cenários mais tranquilos, unindo harmonia e produtividade.

INTELIGENCIA EMOCIONAL para sucesso nas Vendas

Vivemos em uma época onde precisamos lançar mão de todos os recursos disponíveis para que tenhamos sucesso em nossas atividades, sejam elas pessoais ou profissionais.

O desenvolvimento de nossa Inteligência Emocional é hoje um dos principais fatores para que possamos colocar em pratica um projeto de vida de sucesso e de aumento de nossa capacidade competitiva. Sem a identificação e o entendimento de nossas emoções o caminho para alcançar nossas metas é bastante turbulento.

É com a Inteligência Emocional desenvolvida que aumentamos a capacidade de conhecer melhor a nós mesmos, conhecer nossas potencialidades e identificar as oportunidades que surgem a nossa frente, além de aumentar nossa autoconfiança, presença profissional, resiliência e principalmente os nossos relacionamentos interpessoais.

Ultimamente tenho sido bastante solicitado por profissionais que atuam na área comercial que desejam utilizar esta inteligência para desenvolver um programa para melhorar o seu desempenho profissional.

Normalmente auxilio estes profissionais em um programa de coaching com bastante sucesso, mas recentemente encontrei uma publicação que sintetiza muito bem o conhecimento da Inteligência Emocional para obter sucesso na arte de vender. Trata-se de um lançamento da MBooks – Inteligência Emocional para Sucesso nas Vendas, de Colleen Stanley.

A autora que é presidente de uma consultoria de vendas nos EUA, dá excelentes orientações para o profissional de vendas moderno que quer ter um verdadeiro “kit de ferramentas” a sua disposição para utilizar em suas atividades profissionais.

Entre as muitas ferramentas encontradas neste Kit, estão técnicas para controlar os impulsos, aumentar a simpatia e a confiança em si próprio além de desenvolver a empatia e a assertividade.

Tenho indicado este livro para as Empresas que querem desenvolver o seu pessoal de vendas e por um motivo ou outro não podem implantar neste momento um programa de treinamento nesta área.

As

empresas não podem perder de vista que hoje os consumidores estão migrando para compras pela Internet e que quando buscam o auxílio de profissionais de vendas já têm um conhecimento prévio do produto e do que querem com muito mais segurança do que acontecia anteriormente.

O profissional de vendas que pretende se manter no jogo, deverá necessariamente estabelecer conexões pessoais e parcerias para alcançar os seus objetivos e o uso da Inteligência Emocional encurta distancias e favorece a sua atividade profissional.

O relacionamento no mundo das vendas não morreu.

#mbooks

Todos somos vendedores – de serviços ou competências

 

O mercado exige que os profissionais, além de suas competências técnicas e comportamentais, invistam na divulgação de sua marca pessoal, o que deve ser feito não só por aqueles que atuam em empresas, como por aqueles que prestam serviço de forma autônoma.

As relações de trabalho, profissional x empresa, estão em um processo de mudança bastante acelerado, se antes o relacionamento entre ambos era duradouro e um tanto unilateral, hoje o colaborador procura a empresa que o valorize através do reconhecimento profissional, remuneração justa e que proporcione um bom ambiente de trabalho. Se estas principais exigências não são atendidas, a empresa não conseguirá reter o talento que procurará outra para colocar seus conhecimentos a disposição. Para que esta transição seja viável e sem muita dificuldade, o profissional deverá ser necessariamente reconhecido no mercado e a WEB é um excelente canal para divulgar suas habilidades e a experiência adquirida ao longo dos anos.

Em minha opinião os curricula vitae como os conhecemos, estão com os dias contados. Brevemente, as contratações, quer sejam de serviços, quer de mão de obra especializada será feita quase que exclusivamente via mídias sociais especificas.

Assim como aqueles que pretendem atuar em grandes organizações, os profissionais liberais também precisam estar alinhados com estas novas tecnologias que permitem que suas qualidades e experiências sejam colocadas em uma verdadeira vitrine, para que clientes, empresas ou pessoas físicas, os encontrem e os avaliem.

A cada dia são colocadas a nossa disposição centenas de novas ferramentas que, se por um lado podem nos auxiliar de forma significativa, de outro, devido a velocidade com que surgem, nos confundem não permitindo que aprofundemos em sua operação, deixando em muitos casos de observar a quantidade de recursos que são colocados a nossa disposição.

Uma das ferramentas mais conhecidas para divulgar, agregar e fazer o marketing dos profissionais de todas as áreas é o Linkedin, mas que é subutilizado pela maioria dos seus assinantes e meu incluo entre eles, mesmo sendo assinante há anos.

Como Coach e Facilitador de Treinamentos busco constantemente maneiras de divulgar o meu trabalho e me aproximar dos possíveis clientes, algumas delas com sucesso, outras nem tanto.

Recentemente, enquanto aguardava o embarque para um voo ao nordeste, onde ministraria um workshop, encontrei na livraria do aeroporto um livro que prometia me ensinar a obter o máximo desta ferramenta. Mesmo desconfiado que fosse mais um daqueles “milagrosos”, resolvi comprar o livro e verificar se tinha algo de útil.

Logo a princípio percebi que o autor Dan Sherman, realmente entende do que se propõe a ensinar e de forma bastante simples, dá as direções para ajustar o Linkedin para que possamos fazer nosso marketing e consequentemente vender nossos serviços.

O Linkedin nos coloca frente a frente de um publico segmentado que tem a possibilidade de comparar os serviços, analisar as referencias e expertises dos diversos profissionais que são apresentados nos serviços de busca da ferramenta.Após ter ajustado o meu Linkedin conforme Dan Sherman ensina em seu livro “Obtendo o Máximo do Linkedin” (Ed M.Books) percebi um aumento significativo em consultas para meus serviços. Para nós Coachs o livro é bastante útil, pois o autor também exerce esta atividade.

Creio também que este sucesso também possa ser obtido por profissionais de todas as áreas, inclusive aqueles contratados em regime CLT, pois poderão se expor ao mercado de uma maneira eficaz, direta e simples.

UMA EMPRESA MAIS HUMANA – UTOPIA OU REALIDADE?

Minha atividade profissional proporciona a oportunidade de conhecer inúmeras empresas em todo o Brasil e no convívio com seus funcionários, durante os almoços e coffee breaks, procuro observar as características, tipo de gestão e clima nestas organizações.

Tenho visto de tudo! Encontro empresas que têm uma gestão baseada em modelos arcaicos do tipo “manda quem pode....” até outras, poucas, onde o bem estar do funcionário é tão importante quanto o resultado financeiro, que passa a ser uma consequência e não a única causa de toda operação.

Tenho refletido bastante sobre esta situação e uma das minhas conclusões é que estamos em um período de transição social e organizacional, talvez uma nova “era” esteja se aproximando a passos largos e as empresas ainda não estão conseguindo se posicionar nestes novos cenários. São atores perdidos em cena.

Onde estamos e para onde vamos ainda é um tanto nebuloso, mas uma característica muito comum nas empresas que estão crescendo mais que outras, já está bem claro para mim: Um modelo de gestão de pessoas está surgindo, que respeita uma nova ordem nas relações profissionais buscando a humanização do relacionamento organização x colaborador.

As empresas que estão caminhando para este cenário estão apresentando um maior diferencial competitivo, além de exercerem com excelência a arte da retenção de talentos, promovendo, entre outras ações, o crescimento, pessoal e profissional, de seu time.

Entre as empresas visitadas separei aquelas que estão em um crescimento continuo acima da média, que apresentam um clima organizacional excelente, um baixo turnover e que o recrutamento é feito com indicações dos próprios funcionários, em uma clara demonstração que têm confiança em indicar o seu local de trabalho para seus melhores amigos. Das minhas conversas com o pessoal separei algumas ações que são comuns entre as empresas deste grupo:

Poucos mecanismos de controle e alta confiança na equipe

Todas as ações que visam controlar os membros de uma equipe trazem em seu bojo, em uma linguagem não falada, a falta de confiança nos funcionários e na capacidade deles cumprirem as metas estabelecidas. Os gestores deixam de ter um papel eminentemente gerencial para tornarem-se líderes coach, mesmo por que receberam treinamento especifico para esta missão.

De um modo geral, não existe rígido controle quanto aos horários de entrada ou saída, mas uma forte conscientização na importância da atividade de cada um perante o restante do grupo. Desta maneira, a equipe trabalha unida e todos com objetivos comuns, buscando o melhor para eles e para a empresa.

Socialização dos funcionários e famílias

Ao menos duas vezes ao ano são programados eventos para as equipes ou departamentos, onde os familiares também são convidados, além de um grande evento anual com a participação de todos os departamentos.

Os eventos menores podem ser um jantar, um churrasco, um passeio ou mesmo um happy hour. Normalmente o tipo destes pequenos eventos são decididos pela própria equipe.

Nas reuniões de planejamento, convenções ou eventos externos, os familiares adultos são também convidados e têm programação especifica.

Existe um estimulo por parte das empresas para que o pessoal se reúna informalmente a qualquer momento.

Respeito ao que é importante ao funcionário: datas, acontecimentos, etc.

Quando me deparei com esta ação fiquei surpreso, mas a encontrei presente, de uma forma ou outra, em quase todas as empresas deste grupo.

Datas especiais devem ser comemoradas e estas comemorações vão desde uma verba pré-aprovada para ser utilizada no dia de aniversário de casamento do funcionário até na dispensa parcial do trabalho em aniversários dos filhos, da esposa ou dele mesmo.

Reconhecimento profissional

Pesquisas têm mostrado que um dos maiores obstáculos à motivação é a falta de reconhecimento pelos serviços prestados. Na maioria das empresas deste grupo verifiquei que é filosofia da organização reconhecer, elogiar e comemorar os resultados individuais e das equipes.

Nestes últimos anos encontrei duas empresas de pequeno porte da área de TI que após uma ação extraordinária de um de seus colaboradores tinha como pratica enviar flores para o cônjuge com uma carta de agradecimento pela compreensão em aceitar a dedicação que a esposa ou marido tinha pela a empresa; nesta carta era mencionado em linhas gerais o feito realizado. Levantei a hipótese desta ação poder gerar alguma prova ou algo semelhante em uma possível ação trabalhista e os próprios funcionários relataram que desconheciam alguma ação contra a empresa e que tinham certeza que nem uma das partes tinha algum tipo de preocupação desta natureza.

Oportunidades para crescimento profissional e pessoal

Em todas as empresas deste grupo, sem exceção, está presente a política de subsidiar (entre 30% a 100%) os cursos de especialização e desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores. Não só cursos de interesse especifico para as atividades profissionais do colaborador, mas outras, também, que sejam de seu interesse particular.

Pacotes de benefícios diversificados

A maioria das empresas deste grupo têm um leque de opções de benefícios com diversas alternativas para que o funcionário escolha a que melhor se adapte à sua necessidade.

Em todos os pacotes existe a preocupação com a qualidade de vida do colaborador, algumas subsidiam parte dos custos de academias de ginastica e outras mantém em seus quadros profissionais de educação física para atividades na própria empresa ou em clubes e/ou espaços parceiros.

Participação nos resultados

A maioria das empresas deste grupo tem implantada uma política de participação nos resultados. O colaborador sente-se “sócio” da empresa e corresponsável pelo desempenho e posicionamento no mercado.

Os resultados são transparentes e disponibilizados aos gestores que em reuniões com a equipe discutem ações para melhorar a produtividade e/ou redução de despesas.

Esta ação também desenvolve o espirito colaborativo em todos, fazendo com que direcionem suas forças em um único sentido: o desenvolvimento de todos e da empresa

Gestão por competências

Quase a totalidade destas empresas utilizam o modelo de gestão por competências e têm bastante presente na pratica, não só em um quadro na recepção, a Missão, os Valores e o Negócio da empresa.

Existem ações de endomarketing visando fixar esta filosofia em todos os níveis.

Implantação de programas internos de Coaching e Mentoria.

Os funcionários são acompanhados, quando necessário, por Coachs e/ou Mentores, para aprimoramento de uma ou mais competências. Existe uma interação de Coaching que antecede todas as promoções, mudanças de função ou de área.

Todas, sem exceção, possuem um Coach disponível em tempo integral ou parcial que trabalha alinhado com a área de Recursos Humanos da empresa.

Os Departamentos de Recrutamento/Seleção e Treinamento e Desenvolvimento estão alinhados com a área estratégica da empresa, sendo que em algumas respondem diretamente à área de Marketing.

Outras ações importantes foram encontradas, porém estas são as mais comuns entre as empresas que visitei e que vêm se destacando em seus segmentos, independente do porte e tempo de operação.

Tudo isto parece ser utópico, porém encontrei estes comportamentos no campo e os resultados são tão visíveis que resolvi estudar a razão para o sucesso que estas empresas vêm obtendo e ficou claro que o compromisso dos membros de uma equipe passa a ser com os princípios e não com os chefes, sepultando o antiquado culto à personalidade.

       O resultado destas ações é um conceito de poder e valores organizacionais diferentes dos praticados atualmente, pois integra o trabalho, a família e humaniza a organização, tornando-a um meio de crescimento pessoal e de auto-realização.

Cleyson Dellcorso

cleyson@dellcorso.com.br

Um novo modelo de gestao de pessoas?

Minha atividade profissional proporciona a oportunidade de conhecer inúmeras empresas em todo o Brasil e no convívio com seus funcionários, durante os almoços e coffee breaks, procuro observar as características, gestão e clima nestas organizações.

Tenho visto de tudo! Encontro empresas que têm uma gestão baseada em modelos arcaicos do tipo “manda quem pode....” até outras, poucas, onde o bem estar do funcionário é tão importante quanto o resultado financeiro, que passa a ser uma consequência e não a única causa de toda operação.

Tenho refletido bastante sobre esta situação e uma das minhas conclusões é que estamos em um período de transição social e organizacional, talvez uma nova “era” esteja se aproximando a passos largos e as empresas ainda não estão conseguindo se posicionar nestes novos cenários. São atores perdidos em cena.

Onde estamos e para onde vamos ainda é um tanto nebuloso, mas uma característica muito comum nas empresas que estão crescendo, mais que outras, já está bem claro para mim: Um novo modelo de gestão de pessoas está surgindo, que respeita uma nova ordem nas relações profissionais buscando a humanização do relacionamento organização x colaborador.

As empresas que estão caminhando para este cenário estão apresentando um maior diferencial competitivo, além de exercerem com excelência a arte da retenção de talentos, promovendo, entre outras ações, o crescimento continuo, pessoal e profissional, de seu time.

Ano Novo – Carreira Nova

A maioria de nós faz planos todo início de ano, alguns são levados a bom termo, outros são esquecidos em poucas semanas. Muitas pessoas com quem converso, planejam mudar de carreira, projeto que normalmente é abortado por receio, insegurança e falta de foco, preferindo continuar infelizes em suas atividades a sair de suas zonas de conforto.

Com todos que me procuram em busca de auxílio para a mudança de carreira costumo discutir alguns pontos importantes, que para mim são fundamentais na estruturação deste projeto de vida:

1. Conheça –se

Muitos pretendem esta ou aquela carreira por influência de amigos ou por alguma notícia da imprensa mostrando o sucesso de alguém que teve coragem em dar uma guinada em sua vida.

Nem sempre o caminho do sucesso dele será o seu.

Se o seu objetivo é um negócio próprio analise se você tem facilidade de automotivação e se terá disposição para “matar um leão” por dia – o início é sempre árduo, cansativo e com resultados lentos.

Analise a sua resiliência e como você reage frente as mais diversas dificuldades que poderão surgir. Observe bem se a sua forma de ser tem sintonia com a nova atividade. Não olhe os resultados obtidos pelos outros, mas se você se adaptará com as novas atividades do dia-a-dia.

2. Quais são as suas leituras, interesses ou passatempo?

Tenho um amigo de muitas décadas que logo após ter conseguido no exterior o seu PHD em computação, jogou tudo para o alto e foi ser auxiliar de cozinheiro, pois o seu prazer estava em preparar pratos para os amigos. Começou como auxiliar de cozinha para adquirir experiência e hoje, após muitos cursos, é um feliz e renomado Chef de Cuisine .

As suas chances de sucesso em sua nova carreira serão muito maiores, se você fizer o que gosta, o que lhe dá prazer e satisfação. Lembre-se: se fizer o que realmente gosta o rendimento financeiro será consequência e não a causa de seu trabalho.

3. Como você encararia uma redução salarial?

Em uma mudança de carreira normalmente torna-se necessária uma adaptação salarial compatível com a experiência profissional, mas este período tende a ser menor quanto maior for o seu comprometimento e satisfação com a nova função.

Esta redução salarial deve ser prevista antes de você lançar-se na almejada mudança. Planeje e faça uma reserva para este período de transição. Se sua opção for um negócio próprio, não esqueça que além das despesas de montagem da nova empresa você deverá prever possíveis períodos de “vacas magras.”

4. Planeje, planeje e planeje

Qualquer que seja a empreitada, o planejamento é fundamental.

Se sua opção for um negócio próprio, detenha-se em um Plano de Negócios consistente. Busque ajuda do SEBRAE que presta consultoria e auxilio gratuitamente.

5. Prepare-se

Após decidir pela mudança, faça todos os cursos possíveis e participe de eventos relacionados a sua nova área, sejam eles congressos, feiras ou workshops, o importante é você familiarizar-se com o meio.

6. Busque ajuda

Procure informações e busque ajuda com pessoas que já atuam nesta área. Tenha contato com quem teve a coragem em mudar e fazer aquilo que gosta.

Neste momento o auxílio de um Coach é muito importante na ajuda em encontrar o melhor caminho para alcançar o seu objetivo.

Existem outros fatores a serem levados em consideração, dependendo da área e das características da carreira almejada por você, mas se você passar por estas seis fases iniciais, tenho certeza que já percorreu a pior parte do caminho, que é o primeiro passo.

Boa sorte e SUCESSO!