Quando um gestor não é líder

Se o gestor não possui as habilidades necessárias para a liderança, certamente alguém do grupo fará este papel e se não estiver alinhado com a missão, com os valores e a visão da Empresa, esta liderança não será proveitosa.

De uma forma ou de outra, teremos um líder em ação. Um ator que em meio a um cenário desordenado e de incertezas sabe acenar para o grupo, indicando o caminho a ser seguido e orientando para que todos cheguem a algum lugar.

O líder é aquele que enxerga mais longe, sabe aonde quer chegar, pois a liderança é um esforço consciente que com as habilidades necessárias conduz o grupo para que se atinja o objetivo comum.

Em momentos onde o cenário parece nebuloso sem que se consiga visualizar o que vem a seguir é de capital importância que se implante um programa de formação e identificação de líderes. Se após a análise inicial descobrirmos que nossos gestores também são líderes estaremos no caminho certo bastando apenas ajustar o planejamento estratégico para as circunstancias atuais.

Se, porém após a avaliação inicial descobrirmos que nossos gestores não são lideres ai sim, será necessário promover mudanças: transformando os bons gestores em lideres e preparando os bons lideres para exercerem cargos gerenciais substituindo os maus gestores.

O que não pode acontecer é termos nas circunstancias atuais, profissionais de boa vontade e pouco profissionalismo ocupando cargos que se tornam figurativos pela falta de competência e habilidade de comando.

Algumas cabeças podem rolar

 

Nas próximas semanas muitas reuniões de avaliação serão realizadas nas empresas, e aquelas que tiveram baixo desempenho em vendas certamente buscarão um culpado para “servir de exemplo”.

Se observarmos os relatorios, a primeira vista concluiremos que a maior parcela de culpa pelo fraco desempenho da equipe de vendas cai sobre os gerentes que não têm a habilidade de liderar, motivar e conduzir sua equipe.

Quase sempre isto acontece porque ótimos vendedores foram transformados em maus gerentes com o consequente prejuízo para a empresa. Em outras situações observamos que o pobre gerente não tem nenhum treinamento de liderança, nenhum auxilio para desempenhar as suas funções, exigindo-se dele que descubra por si só os caminhos das pedras, sem nenhum plano estratégico para sua formação ou desempenho de seu cargo.

Com isto, deslocamos a culpa pelo fraco desempenho da equipe dos ombros dos gerentes para os dos seus diretores que não prepara e não capacita o seu quadro gerencial.

É uma realidade que nos defrontamos constantemente quando saímos para nossas palestras e treinamentos: falta de missão, falta de visão, falta de sólidos planos estratégicos, falta de capacitação e desenvolvimento de habilidades e competências.

Acredito que seja o momento de lembrarmos aos diretores comerciais, que investimento no aprimoramento das equipes somente faz com que a curva de resultados se incline em ascensão, está na hora de lembrarmos também que os excelentes funcionários procuram boas empresas para trabalhar e, para aquelas que não investem em beneficio de seus colaboradores só restam os que têm boa vontade (ou nem isso), mas não têm competências para serem excelentes profissionais.

Certamente um pequeno investimento em Coaching ajudaria muito....

 

 

Liderança e Alta Empregabilidade

O Líder é aquele que enxerga mais longe. O profissional comum olha para os obstáculos  ou quando muito para a tarefa que lhe foi determinada, não levanta os olhos, não vê o horizonte, não se admira com o brilho de um objetivo alcançado.

Alguns profissionais têm um diferencial que lhes garante empregabilidade, pois são diferenciados: eles colocam um propósito em suas ações, em suas vidas e em seus relacionamentos.

Cabe ao líder perceber esta característica nestes profissionais e influencia-los a alcançar as excelências – profissionais e pessoais – mostrando-lhes o caminho e o propósito que deverão ter em suas ações.

O propósito também poderá ser entendido pelo quinhão que cabe a cada um no resultado final de uma atividade. Muitos tentam fazer o melhor daquilo que são demandados, mas não têm a mínima noção qual a sua parte no todo.

Um bom exercício aos futuros líderes é mostrar o verdadeiro propósito de cada atividade para cada membro da equipe e se possível começar pelas que aparentemente não interferem no resultado final.

Um bom líder começa pelo pessoal da faxina e do café.

Se alguém não concorda comigo, que experimente passar uma semana trabalhando em um projeto sem que alguém faça a limpeza do local ou que não providencie um cafezinho fresquinho  para aqueles momentos de pausa e descanso.

Vamos discutir mais sobre este assunto no Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento - http://portal.abtd.com.br/cbtd.html 

Líderes falam NÓS e deixam de lado o EU

 

As equipes geridas por um líder são eficazes e muito produtivas, onde todo o grupo compartilha conhecimentos e pratica o coaching mútuo com nítidos benefícios ao grupo e à organização.

       Esta necessidade nos alerta para que os lideres passem por um processo de humanização sem perderem a sua liderança, o que implica em aprender muitas coisas e desaprender outras.

       Antes de tudo é primordial que haja um deslocamento da necessidade de realizar, bastante presente no líder, para o desejo de ser. O ser aflora o servir que conduz ao nascimento de um líder autentico. Neste processo precisa ficar bastante transparente que o compromisso dos membros de uma equipe passa a ser com os princípios e não com os chefes, sepultando o antiquado “culto à personalidade”.

       O resultado das atitudes do líder é uma nova visão de homem, um conceito de poder e valores organizacionais diferentes dos praticados atualmente, pois integra o trabalho, a família e humaniza a organização, tornando-a um meio de crescimento pessoal e de auto-realização.

       Uma pergunta bastante instigante sobre liderança pode ser encontrada no livro O Vôo do Búfalo, de BELASCO & STAYER: Manadas de búfalos costumam seguir cegamente seus líderes, enquanto os pássaros voam em "v", ou seja, na impossibilidade de liderança daqueles que vão à frente, os demais assumem a direção do voo, cada qual em sua vez, sem prejudicar a trajetória. O desafio que o livro coloca é: como colocar os búfalos em "v"?

       O meu conselho é que os “líderes” búfalos esqueçam algumas coisas e aprendam outras, entre elas que consigam fazer suas equipes tornarem-se comprometidas com o bem comum, com o líder servindo a todos e todos servindo a organização.

Falarei mais sobre este assunto na sala Mercúrio durante a atividade P86  (http://portal.abtd.com.br/portal/cbtd/programa.html ) do 25º Congresso Brasileiro de Treinamento e desenvolvimento. Até lá.

 

Espiritualidade organizacional não é crença ou religiosidade

Muitos profissionais ainda não se deram conta do verdadeiro significado de empresas espiritualizadas. Religiosidade e crenças passam ao largo de sua essência.

Neste momento de transição muitas empresas ainda não decidiram qual rumo tomar, ora pendem para uma administração mais espiritualizada, ora para a tradicional busca pelos resultados imediatos.

Aquelas que progressivamente implantaram uma administração mais espiritualizada, com ênfase na qualidade operacional, social e ambiental de sua força humana já estão colhendo os primeiros resultados e os líderes servidores as consideram como best place to work em seus setores.

Outras ainda estão atadas ao velho paradigma, com receio de enveredar pelos caminhos mais espiritualizados temendo perder o controle sobre seus servidores. Adotam uma estrutura funcional anacrônica, pois confundem administração espiritualizada com religiosidade no trabalho, comportamento este, muitas vezes, devido a alguns “profetas administrativos”, consultores ou palestrantes, que levavam departamentos inteiros para o campo a fim de que abraçassem as árvores e “conversassem” com a natureza com o objetivo de implantar sua religiosidade pessoal nos diversos grupos.

A verdade é que as empresas temem utilizar este novo paradigma pela simples falta de conhecimento no assunto e influenciadas por antigas experiências desastrosas.

A cultura da Inteligência Espiritual não é algo que possa ser implantada por simples programas de treinamento ou palestras motivacionais, mas sim por mudança de postura e atitude dos que são responsáveis pela condução da rede humana. É um trabalho que exige muita reflexão e informação, mas com resultados significativos para a organização e para a sociedade.

Se você for ao Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento gostaria de compartilhar com você o que penso sobre este assunto. Estarei falando sobre o tema na sala Mercurio durante a atividade P86  (http://portal.abtd.com.br/portal/cbtd/programa.html )

 

ESPIRITUALIDADE NAS EMPRESAS

De uns tempos para cá muito se tem falado em espiritualidade no trabalho, liderança servidora e líder espiritualizado, tanto que alguns até pensam em tornarem-se monges para alcançar o sucesso profissional.

Este é um sinal positivo, mas o grande perigo é levar a uma visão esotérica.

Mas... que seria então esta espiritualidade? “É a capacidade de olhar que as coisas não são um fim em si mesmas, que existem razões mais importantes do que o imediato”.

A dinâmica ocorrida, principalmente no século XX, levou-nos a priorizar o individual e o imediato. O NÓS foi guardado no sótão de nossos sonhos.

O líder espiritualizado não é aquele que declama mantras ou faz orações junto com a equipe, mas aquele que sabe olhar o outro como sendo o outro, que sabe influenciar, conduzir, orientar e principalmente inspirar.

Não gerenciamos pessoas, estoques sim, devem ser gerenciados. Pessoas precisam ser lideradas.

Farei uma palestra sobre este assunto no 25 Congresso de Treinamento e Desenvolvimento da ABTD. (http://portal.abtd.com.br/cbtd.html)

Espero você lá.

Funcionário não é commodity

 

Muitas empresas ainda tratam seus  colaboradores como uma commodity, que pode ser descartada ou valorizada segundo as conveniências do momento. O funcionário, por sua vez, percebe isto e administra a sua colaboração com aquela empresa da mesma maneira, passando ao largo de uma fidelização recíproca.

Se esta é a situação atual, para ambos, o que os une é o reconhecimento.

Para o colaborador o salário passa a ser secundário, pois sabe que pelas suas competências e habilidades pode ter um equivalente apenas buscando outro empregador, e nesta situação são perdidos tempo e recursos investidos, entregando-se possivelmente a um concorrente um profissional já treinado e capacitado.

Ninguém permanece em uma empresa apenas por conta do salário, mas sua permanência é também condicionada pelo reconhecimento do que faz, quando seu trabalho é valorizado, quando percebe a possibilidade de uma verdadeira parceria.